HR-трансформация в нефтегазе: от кадрового дефицита к управлению будущим
Основная угроза кадровой стабильности связана с демографическим сжатием. Согласно данным исследования, представленным руководителем направления «Апрайт-Аналитика» Екатериной Сподиной, 79% текущего персонала выбудут из отрасли к 2050 году. Уже в ближайшие 5–7 лет пенсионного возраста достигнут 149 тысяч сотрудников (категория 46+). На фоне падения доли рабочих профессий с 77% до 40% кратно возрастает потребность в ИТР и цифровых специалистах (с 15% до 35%).
При этом структура экономики диктует жесткие условия: чтобы компенсировать падение цен на сырье и сокращение численности, компаниям необходимо обеспечить рост производительности труда на 200%. Единственный путь — автоматизация и переход от физического труда к интеллектуальному управлению цифровыми активами.
Список профессий будущего в нефтегазе уже формируется: это инженеры по цифровым двойникам, AI/ML-специалисты, технологи CCUS и операторы робототехники. Однако внедрение этих ролей сдерживается рядом ограничений:
финансовых — высокие первоначальные инвестиции в ПО и оборудование, долгий срок окупаемости;
кадровых — дефицит специалистов в сфере ИИ, машинного обучения, обработки больших данных, сопротивление изменениям со стороны персонала 45+;
регуляторных — жесткие требования безопасности к автоматизированным системам и отсутствие отраслевых стандартов цифровизации.
Екатерина Сподинаруководитель направления «Апрайт-Аналитика»“
В отрасли происходит трансформация сути труда: тяжелая физическая работа уступает место интеллектуальному управлению цифровыми активами. Это делает нефтегаз идеальной средой для молодёжи, стремящейся не просто «работать руками», а создавать технологичный и осмысленный вклад в энергетику будущего.
Начальник управления по работе с персоналом и организационному развитию разведки и добычи «Газпром нефти» Анна Королёва отметила критический сдвиг в функциональной роли: HR переходит от зрелого администрирования к стратегическому управлению будущим и сегодня не только сопровождает процессы, но прогнозирует и принимает решения, определяющие развитие бизнеса.
Несмотря на то, что вложения в человеческий капитал по-прежнему могут восприниматься как затраты, а не актив, именно перед HR сейчас стоят задачи по внедрению ключевых компетенций будущего: системного мышления, предиктивной аналитики, управления на основе данных и способности быстро адаптироваться к изменениям.
Анна Королёва подчеркнула важность развития гибридных цифровых систем, где искусственный интеллект становится помощником человека, а не его заменой, а также внедрения маркетингового подхода в работе с персоналом: глубокого понимания возможностей сотрудников и более гибкой стратегии раскрытия их потенциала.
Ректор Корпоративного университета ПАО «ГМК «Норильский никель» Роман Чураевский, выступая на вебинаре, акцентировал системные демографические угрозы: северные регионы десятилетиями теряют население (Мурманская область — снижение на 45%, Забайкалье — 26%), а количество специалистов в возрасте 20–39 лет на рынке труда сократится на 6,6 млн к 2033 году.
Роман ЧураевскийРектор Корпоративного университета ПАО «ГМК «Норильский никель»“
Внешние вызовы и внутренние изменения вынуждают трансформироваться, меняя подходы к производству, взаимодействию с рынком и управлению персоналом. Основная идея заключается в том, что адаптация к новым реалиям через технологическое развитие и искусственный интеллект, изменение ценностных моделей сотрудников, а также культурная трансформация и развитие управленческих компетенций являются ключом к успеху. При этом, мы не пытаемся создавать цифровых сотрудников и заменять людей, мы пытаемся создавать новые процессы, новые функции, новые компетенции. Делаем это совершенно естественно, эволюционно.
В ходе вебинара были выделены три магистральных тренда:
гибридный интеллект: ИИ берет на себя рутину (подбор, администрирование), а HRD концентрируется на стратегии и устойчивости команд;
экосистема талантов: вместо жестких штатных расписаний — динамичные проектные группы и карьера, построенная на навыках, а не должностях;
культурная трансформация: технологическое обновление должно идти рука об руку с изменением управленческой культуры. Иначе есть риск, что компания останется «командно-индустриальной» даже с новейшим ПО.
Все заявленные темы получат развитие на Промышленно-энергетическом форуме TNF, который пройдет в Тюмени 14–17 сентября. HR-саммит форума традиционно станет площадкой для кросс-отраслевого обмена опытом и поиска решений для кадрового суверенитета отрасли. Подробнее о программе — здесь.
